La Corte Constitucional profirió la sentencia SU-449 del 15 de octubre de 2020, en la que señala la obligatoriedad para los empleadores de escuchar en diligencia de descargos al trabajador previamente a tomar la decisión de despido con justa causa, para no afectar los derechos fundamentales a la dignidad, a la honra y al buen nombre. Señala además la sentencia de unificación de la referida corporación, que adicionalmente para poder ordenar la terminación del contrato alegando justa causa, el empleador debe: i) tomar la decisión del despido dentro de un término no distante a la comisión de la falta; ii) el despido tiene que basarse en una de las causales que señala la ley de manera taxativa; iii) notificar al trabajador la decisión de forma precisa; iv) seguir el procedimiento que señala el Reglamento de Trabajo.

Es claro que esta posición está en contravía de la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, que en la sentencia SL-2351 de 2020, señaló:

“… En orden con lo acabado de decir, esta Sala considera oportuno fijar el nuevo criterio de que la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-98. De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador. En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15…”

En nuestro criterio consideramos que la Corte Constitucional vuelve a interferir indebidamente frente a las decisiones de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia constituyéndose en una super corte que genera inestabilidad jurídica.

A pesar de lo anterior, recomendamos a nuestros usuarios seguir el siguiente procedimiento en aras de evitar eventuales acciones de tutela que terminen ordenando reintegrar a un trabajador despedido con justa causa por parte del empleador:

1. El jefe inmediato del trabajador, el director de recursos humanos o quien haga sus veces, una vez tenga conocimiento de la falta cometida, levantará un informe de los hechos con especificación precisa de las supuestas faltas, fecha y hora de los acontecimientos, pruebas, etc., con el cual se iniciará la investigación.
2. Con el informe señalado, se recopilarán las pruebas que se consideren pertinentes, tales como documentos, grabaciones, testimonios, etc.
3. El director de recursos humanos o quien haga sus veces, procederá a citar al trabajador inculpado para oírlo en diligencia de descargos.
4. En la citación (que preferiblemente debe constar por escrito) se indicará al trabajador cuáles son las faltas que se le imputan y las pruebas que existen en su contra.
5. Si el trabajador no se presenta en el día y a la hora fijada, o se niega a rendir los descargos, se deberá suscribir un acta por parte del jefe de recursos humanos o quien haga su veces y dos testigos donde se indique tal circunstancia.
6. Los descargos del trabajador inculpado se harán constar en el acta correspondiente o en la audiencia que se grabe para el efecto, según el procedimiento que señale el reglamento de trabajo.
7. Se recomienda proferir por escrito la decisión que corresponda, conforme con el Reglamento y las leyes vigentes.
8. Notifique al trabajador entregándole copia del escrito donde se toma la decisión de terminar el contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador.
9. Si el trabajador se niega a firmar, haga que dos testigos firmen con sus respectivos documentos de identidad, haciendo constar la negativa del trabajador a recibir o firmar el duplicado de la comunicación. De esta manera se entenderá surtida la notificación de la decisión.
10. En el escrito de terminación del contrato, es recomendable que se señale el derecho que tiene el trabajador de interponer recurso de apelación conforme a la sentencia C-593 de 2014. Este recurso debe ser resuelto por la instancia que señale el reglamento de trabajo.
11. La decisión queda en firme una vez se resuelva el recurso que formule el trabajador.